►๑◄ تخطيط القوى العاملة ►๑◄

►๑◄ تخطيط القوى العاملة ►๑◄

مفهوم التخطيط للقوى العاملة

ويعني عملية مستمرة تهدف إلى التكهن بأعداد العاملين المطلوبين لتنفيذ الخطط والبرامج التي اعتمدتها المنظمة للفترة القادمة وهي عادة بين (3-5) سنوات وهناك كذلك خطط العشرية وذلك كله وفقا لأنواع ومستويات المهن والخبرات والقدرات والمهارات المطلوبة في مواعيدها المعينة والمخطط لها مسبقا وتنعكس أثار سياسات تخطيط القوى العاملة سلبا أو إيجابا على مجمل سياسات الأفراد لأي منظمة, ويمكن أن نلمس الفرق الشاسع بين المنظمة التي تخطط وتهيئ للوظائف القيادية والإشرافية فيها وبين المنظمات التي لا تعطي أهمية كافية لهذا الجانب.

أهمية التخطيط للقوى العاملة
وهي تبرز في المجالات التالية:-
• الوقوف على حجم ومستويات القوى العاملة
• التحديد الدقيق لحجم ومستويات القوى العاملة
• ضمان انتظام توفر القوى العاملة المطلوبة
• تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية للقوى العاملة المتواجدة بالعمل
• وضع برامج التطوير الوظيفي والتدريب اللازم وإعادة التدريب
• وضع وتطوير خطط وبرامج التعيين في المنظمة حسب الاحتياجات الفعلية
• المساعدة في ترابط وتكامل أنشطة وفعاليات ووظائف إدارة الموارد البشرية
• النظرة الشاملة والمتكاملة للقوى العاملة حسب الاحتياجات وتطور الموارد الأخرى في المنظمة

فالتخطيط للقوى العاملة يستوجب تحليل أهداف و توجهات المنظمة Organization Analysis وتحليل والتنبؤ للقوى العاملة Manpower فتحليل الموجود الحالي سيحدد الفائض بالعمالة أو النقص والمطلوب توفيره وهذا سيساعد بل مطلوب في التنبؤ للحاجة المستهدفة Forecasting وعلى أساسه ستحدد السياسات وترسم الخطط وتعد البرامج وتتخذ الإجراءات اللازمة في العمل وكل هذا مرتبط بصورة مباشرة بعملية التدريب والتطوير للعاملين وكذلك التطور الوظيفي والترقيات والأجور والحوافز وبالتالي تحديد اللازم للتعيين و الاستخدام الجديد مما يضمن تطوير المنظمة.

فمن خلال التخطيط السليم للقوى العاملة ستتمكن المنظمة من تحديد و استخراج الإحصائيات والبيانات اللازمة وهي:-
• تحديد العدد الكمي المطلوب من القوى العاملة للمنظمة
• تحديد المواصفات المطلوبة عن نوعية القوى العاملة من حيث الأنواع والتخصصات والمهارات والمستويات
• تحديد الوقت الملائم لتوفير القوى العاملة المطلوبة كما ونوعا من حيث الترقية وإشغال المناصب من الموجود أو التعيين الجديد

طبعا هذا لا يمكن توفيره ما لم تتوفر لدى المنظمة صورة واضحة عن العوامل المؤثرة عل التخطيط للقوى العاملة وهي:-
• المشاريع والتوسعات المستهدفة
• التغيرات التكنولوجية و الاختراعات و التصاميم الجديدة في أساليب الإنتاج والمعدات المستخدمة لما لها من أثر مباشر على العمالة ونوعيتها
• التغيرات التنظيمية وإعادة التنظيم من حيث التقليص والإضافة والدمج أو إلغاء بعض الوحدات أو الشعب
• مستويات الإنتاج المستهدفة أو المرغوب الوصول لها

يجب الوضع بالحسبان المشاكل والمعوقات التي تجابه التخطيط للقوى العاملة والتي تنحصر عموما في النقاط التالية:-
• عدم توفر البيانات أو عدم تحديثها أو دقتها
• عدم وضوح الأهداف بالنسبة لبعض الإدارات أو الأقسام
• قلة توفر المتخصصين في تحليل وتصميم العمل أو عدم الاعتماد عليهم أصلا
• ضعف التنسيق بين الأقسام الإنتاجية والوحدات المختصة بقضايا التطور الوظيفي والموارد البشرية
• التغيرات غير المتوقعة التي تطرأ على الخطط وبرامج العمل
• التغيرات غير المتوقعة التي تحصل في بيئة المنظمة الخارجية من حالة السوق والطلبات على المنتج وتغير الأسعار وأمور كثيرة أخرى يجب اعتبارها

كل ذلك يستوجب على كل منظمة أن تستخدم قواعد بيانات دقيقة ومحدثة في مجال التخطيط للقوى العاملة ومن هذه القواعد للبيانات:-
• نظام بنك المعلومات الوظيفي والذي يهدف إلى التعرف وحفظ كافة البيانات عن العاملين والحفاظ عليها وضمان تحديثها والاستفادة منها في استخراج التقارير التي تخدم سير العمل وتساعد على التخطيط للسنوات القادمة
• نظام مسح القوى العاملة حيث يحوي النظام على كافة المعلومات الخاصة بواقع القوى العاملة والمتضمنة المتواجدين بالعمل والخارجيين الذين يستعان بهم في العمل خلال فترة محددة وعادة ما تكون سنة كاملة حسب المهن والمستوى التعليمي والاختصاص