۩Ξ۩ سبع خطوات لعملية توظيف ذكيّة ۩Ξ۩
ها أنذا أتحسر و أحتار من جديد!...
ظننتُ أنني اخترت المرشّح المثالي للوظيفة و امتلأتُ أملاً و حبوراً، و لكن لم ألبث طويلاً حتّى علمتُ أن تقديري كان مناقضاً للرؤية المنشودة و أنني وظّفت في الشركة كابوساً.
ألا من يخبرني؟ لماذا يكاد يستحيل علينا النجاح في التوصل إلى الشخص المناسب؟!
أجل، إن التوصل إلى الأشخاص الملائمين ليس بسيطاً كما يبدو في النظريات! و ملايين المديرين يسالون هذا السؤال كلّ يوم.
طرحت هذه القضية على صديقيّ جيوف سمارت و راندي ستريت مؤلفي الكتاب الأكثر مبيعاً "من يا ترى: الأسلوب A في اختيار الموظفين Who: The A-Method for Hiring" و طلبت رأيهما في الإجابة على هذا السؤال، و كانت هذه إجابتهما.
لا يجنى من الشوك العنب:
يتعسّر اختيار الموظفين اختياراً صحيحاً لأنّ كثيراً من المديرين يستخدمون في الاختيار أسلوباً تحزيرياً غير مستند على قواعد مثبتة.
الاختيار الفاشل هو المشكلة رقم واحد لدى معظم المديرين، و طريقة الاختيار الصحيح لا يكادُ يعلّمها لنا أحد في المدرسة و لا في الكلية، و لا في كلية أعمال هارفارد!
إنّ مديري التوظيف الذين يخترعون أساليبهم الخاصة (المريعة في كثير من الأحيان) لا يقتصر مسلكهم هذا على تضييع الوقت بل هم يولّدون معدّل فشل يصل إلى 50%.
تبرز فداحة هذا الواقع حين نعلم أنّه في أوقات الشدّة الاقتصادية كالتي نمرّ بها اليوم يصبح ترتيب شؤون إدارة المواهب في شركتك في قمة الأولويات إذا أريد لشركتك الخروج من الأزمة سالمة.
في سبيل إضاءة و حلّ مشكلة التوظيف الفاشل أجرينا بحثاً ليس له سابق في اتساعه. استخلصنا معلومات و خبرات ثلاث عشرة سنة من العمل الاستشاري في مئات الشركات، أجرينا مقابلات حصرية مع عشرين من كبار الأثرياء، و ستّين من القادة التنفيذيين والمستثمرين حتّى نجمّع أفضل نصائحهم و تجاربهم في هذا الموضوع، و برعايةٍ أكاديمية أجرينا دراسةً علميةً للمسيرة المهنية لأكثر من ثلاثمئة قائد تنفيذيّ.
من كل ذلك العمل استخلصنا سبعة أشياء ينبغي على مديري اليوم الأخذ بها حتّى يرفعوا معدّل صحة اختياراتهم للموظّفين من 50% إلى 90%.
1- حضّر بطاقة أداء "scorecard" تضمّ الحصيلة التي تنتظر من المرشّح التوصل إليها، مقدّرةً بالأرقام. هذا زمن التحديد الواضح و لا مكان فيه للتقديرات الضبابية.
قد يعجب المرء و لا يكاد ُيصدّق أنّ أكثر المديرين في كبار الشركات و صغارها لا يستخدمون " بطاقات الأداء" القابلة للقياس و المقارنة في اختيار الموظفين. نعم، هم يهتمّون بالتقارير الكمّية الدقيقة للمبيعات و الأوضاع الماليّة، و لكنّهم لأسباب غير واضحة (مثل الكسل، أو الافتقار إلى نظام بطاقات الأداء) يتهاونون أو يتجاهلون تماماً استخدام الأرقام في انتقاء المرشّحين.
2- حدّد عناصر ثقافة منظّمتك التي يرادُ توفّرها لدى المرشّحين للعمل معكم.
3- نقّب بنفسك عن المرشّحين باستخدام شبكة معارفك و اتصالاتك: فكّر مرّتين قبل الركون إلى الإعلانات و وكالات تأمين العمالة.
4- ادرس إمكانية منح مزيد من الإكراميات للموظفين الحاليين الذين يفلحون في تعريف الشركة على المرشّحين الممتازين الذين يتم توظيفهم.
مثلاً، إحدى الشركات الرفيعة الأداء تدفع لموظفيها عشرة آلاف دولار في السنة جزاء سعيهم في توظيف الممتازين لديها و يمكن أن يستمرّ دفع هذه الإكرامية حتى عشر سنين إن كان الموظف الجديد و الموظف الذي جلبه إلى الشركة ما يزالان يعملان فيها.
5- اختر المرشّح الملائم، عبر إجراء ما لا يقلّ عن مقابلة واحدة مطوّلة شديدة التعمّق و الشمول تتناول سيرة المرشّح زمنيّاً.
لا تدخر جهداً في استقصاء الجوانب التالية في ماضي المرشّح:
- ما هي المهمّات التي سبق استخدامه من اجل القيام بها؟
- ما منجزاته المهمةً؟
- ما كانت عثراته؟
- ماذا يقول عنه رؤساؤه السابقون؟ ( و بالطبع يمكن التحقق من ذلك بالاتصال بالمرجعيات)
- لماذا ترك مواقع عمله السابقة؟
6- افتح عينيك جيداً و انتبه لعلامات الإنذار الخطيرة: هل المرشح الماثل أمامك يتنصّل من المسؤولية عن أخطائه الماضية؟ هل يتكلّم بالسوء على كثير من رؤسائه السابقين؟ هل يبدو عليه أو في سيرته السابقة ما يدلّ على خصال و سلوكاتٍ سلبية كامنة؟
7- أظهر الوجه المضيء لشركتك و شجّع المرشحين الممتازين على الالتحاق بها بالتركيز على النقاط الخمس الأكثر أهمية لديهم:
- التلاؤم مع ما لدى شركتك من قيم و ثقافة تنظيمية و أساليب عمل.
- دعم الاحتياجات العائلية لدى موظفي شركتكم
- فضاء حرّية ملائم في صناعة القرار
- حلاوة النصر و تحقيق القيّم من المنجزات، و تلقّي المكافأة السخية عليها.
- متعة العمل.
أتقن تطبيق هذه الخطوات في التوظيف و تمتّع بالمزيد من النجاح الباهر في عملك، و المزيد من المال في جيبك، و المزيد من الوقت لحياتك و تقدّمك.
مارشال غولد سميث
موضوع: ۩Ξ۩ سبع خطوات لعملية توظيف ذكيّة ۩Ξ۩ 
الإثنين 14 نوفمبر 2011, 9:59 pm